¿DESCONEXIÓN DIGITAL?

Ya en la última negociación colectiva del IX Acuerdo Marco del Grupo Repsol (allá por diciembre de 2017) se planteó una declaración de intenciones que posteriormente fue trasladada a todos los Convenios Colectivos del Grupo Repsol:

 “Principios del derecho a la desconexión fuera del tiempo de trabajo.

 En el marco de una adecuada gestión del principio de conciliación de vida privada y vida profesional, la Mesa de Igualdad del Acuerdo Marco analizará en el seno de la empresa esta materia e identificará, en su caso, posibles buenas prácticas y recomendaciones acerca del uso de herramientas digitales de comunicación”.

Casi dos años después de la firma del Acuerdo Marco y tras la publicación de la noticia “Desconexión digital: ganas tú, ¡ganamos todos!”, por fin se han fijado unas claves de desconexión digital.

Este acuerdo entre Empresa y representantes sindicales de Acuerdo Marco era una exigencia legal, ya que, tras la firma de los acuerdos de empresa, se publicó la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, que entró en vigor el pasado 7 de diciembre de 2018.  Sirve por tanto, para justificar que ha existido acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores según los puntos 2 y 3 del Art. 88 de la citada ley.

La Ley Orgánica ya establece en su Art. 88 el derecho a “la desconexión digital fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar”. Este derecho también se trasladó en una nueva modificación del Estatuto de los Trabajadores (Art. 20 bis), que establece el derecho de los trabajadores a la desconexión digital.

Por tanto, entendemos que el ACUERDO sólo sirve para que exista un cumplimiento legal, pero sin garantizar la desconexión digital real de los trabajadores en su tiempo libre, que principalmente sufre el colectivo de “Excluidos de Convenio”, pues continuarán sin tener garantizado el cumplimiento de la jornada anual pactada ni su conciliación, al seguir trabajando desde casa sin ningún control y/o permaneciendo disponibles a ser requeridos sin estar en situación de Retén.

 

Desde USO, como ya hicimos en las anteriores negociaciones, apostaremos por una desconexión real de todos los trabajadores.

Retribución Flexible 2020

RETRIBUCIÓN FLEXIBLE (RF)

La retribución flexible es un sistema voluntario que permite a los empleados con más de 6 meses de antigüedad, destinar parte de la retribución dineraria bruta a productos o servicios en especie que tienen beneficios fiscales. De esta forma podemos incrementar la retribución neta, ya que la retribución flexible hace que el IRPF a pagar sea inferior.

El ahorro depende del tramo de IRPF en el que te encuentres, pudiendo llegar al 45% para salarios superiores a 60.000 € anuales. 

Importante: La RF no tiene afectación a las cotizaciones de la Seguridad Social.

Ejemplo; si un trabajador tiene 40.000 € de base imponible (después de deducciones), y en 2020 decide destinar 5.000 € a los diferentes productos de Retribución Flexible, se ahorraría 1.850 € en IRPF durante el ejercicio fiscal, al estar en el tramo del 37%. En este caso, el trabajador aporta 3.150 € del total. (Se adjunta Excel para realizar distintas simulaciones).

Aunque aún está pendiente de publicar el Reglamento 2020, inicialmente, los empleados tenemos las siguientes opciones: 

-Póliza Sanitaria. La aportación de la Empresa computa como RF si se destina a la póliza sanitaria, con un límite del 75% del total y de 500 €/año por beneficiario.

-Póliza de reembolso (Adeslas) – 16,79 € por beneficiario. Suma al límite anual anterior.  Cheque -

-Guardería – Sin límite y con renovación mensual.

-Plan de Pensiones. Aportaciones adicionales con el límite conjunto de 8.000 €/año del resto de Planes que sea titular. (Con discapacidad, 24.250 €/año)

-Plan de Adquisición de Acciones – Adquisición 1.200 a 12.000 €/año, debiendo conservarlas, al menos, durante de 3 años.

-Tarjeta transporte (sólo Madrid) El importe máximo anual a RF no puede superar el límite del 30% de la retribución anual. Tampoco puede quedar un salario inferior al Salario Mínimo Interprofesional. 

En Navarra y País Vasco, consultar limitaciones establecidas.

20191021 - NiUSO - Plan de Pensiones - Acceso

Los partícipes del Plan de Pensiones podemos ver la documentación y aportaciones realizadas en la página del BBVA: 

https://www.bbvaassetmanagement.com/am/am/es/es/prevision-colectiva/index.jsp# 

Solicitar alta con DNI y número de su cuenta Cliente de Pensiones:

Una vez que tengáis acceso se puede consultar:

NiUSO - Ayuda Sanitaria

PÓLIZA SANITARIA ART.59 - ADESLAS

Respecto a la ayuda sanitaria, existen 2 opciones:

1. Percibir la ayuda en nómina 23,74 € (valor de tablas 2019) por cada uno de los beneficiarios de la unidad familiar (trabajador, cónyuge o pareja de hecho, hijos menores de 26 años a cargo o hijos mayores de 26 años con un grado de discapacidad mayor o igual al 33%), la cual aparece en el apartado de “Devengos”. Esta percepción está sujeta a retenciones de IRPF.

2. Adherirse a la póliza de asistencia sanitaria concertada, debiendo estar incluidos todos los miembros de la unidad familiar. En este caso, aparece en nómina en conceptos informativos con el código 9TSM - APORT. EMPRESA SOC.MEDICA, estando exenta de retenciones de IRPF. La cuantía que falta hasta el 100% de la póliza del total de la unidad familiar es retenida en deducciones con el código 9RSM.

¿Cómo dar de alta en ADESLAS a trabajadores y beneficiarios?

Para gestionar alta en ADESLAS para el 01/01/2020 debes entrar en el enlace y rellenar tus datos, los beneficiarios (pulsando en “agregar beneficiarios”) y datos de cuenta bancaria. (Todos los datos se rellenan en Alta de Empleados).

En el caso de que tuvieses que dar de alta, antes del 1 de enero, a algún familiar que no estuviese en la póliza de Mapfre, como por ejemplo un nacimiento, deberás hacerlo tanto en Mapfre (para que esté cubierto hasta el 31 de diciembre) como también en Adeslas (para que siga con su cobertura desde el 1 de enero).

NUEVAS ALTAS.

Para contratar nuevas altas o inclusión de nuevos beneficiarios en la Póliza Cerrada, hay que tener en cuenta que: 
-Hasta el 31/12/2019 en MAPFRE.
-A partir del 01/01/2020 en ADESLAS.

JUBILADOS PARCIALES.

Se les aplican las mismas opciones anteriores hasta la edad ordinaria de jubilación.

INTERINOS.
El personal interino tiene derecho a las 2 opciones anteriores. Si deciden adherirse a la póliza, cuando se produzca la baja en la empresa (entre contratos), los efectos de la póliza se extienden hasta el último día del mes.

PAREJA DE HECHO.
Aunque tiene derecho a la Ayuda Sanitaria, la aportación de la empresa no está exenta de IRPF como ocurre con cónyuge e hijos, por lo que se aplica retención en la misma cuantía que al resto de conceptos salariales con código 9RGS en el apartado de “Deducciones”.

POLIZA REEMBOLSO.
“Si deseas contratar el complemento adicional disponible a través de retribución flexible llamado 'póliza de reembolso' deberás asegurarte de realizar el alta en Adeslas antes del 15 de octubre, dado que debes estar de alta en dicha póliza con anterioridad al periodo de adhesión al programa de retribución flexible.” Tiene un coste de 16,37€/mes por beneficiario y se contrata para todas las personas incluidas en la póliza.

20191009 - NiUSO Préstamos Personal Convenio

PRÉSTAMOS PERSONAL CONVENIO

Requisitos para la Solicitud de un préstamo:

Contrato indefinido, antigüedad superior a 1 año y no tener préstamo de empleado pendiente.

Tramitación:

Para solicitar el nuevo préstamo hay que enviar la solicitud de préstamo en formato Excel al buzón automatizado Gestión de Préstamos AM - 



-El trabajador recibe para firmar (Firma Digital) la solicitud y el contrato. Recuerda que tienes que tener la firma digital activa.

-Una vez firmados y si existe capital, en una semana o menos se hace el ingreso. Cantidades y Plazo:

Cantidades y Plazo:

Cantidad a solicitar: Se puede pedir cualquier cantidad que sea inferior a 5 veces el SB, siendo un mínimo de una mensualidad del SB.

Plazos: (Aclaración de Empresa - Punto 12 CG 30/09/2019) Cuando la cantidad resultante de 5 veces el SB sea superior a 12.500 €, 5xSB sería de aplicación a 60 meses, por lo que el plazo final máximo es el resultado proporcional entre la cantidad resultante en 60 meses y la cantidad a solicitar.

Jubilados Parciales: Pueden solicitar a través de SAE hasta 5 veces el sueldo base resultante de su reducción de salario (15%).

Cantidades Máximas 2019 

Nota: Aunque se planteó incumplimiento (CG 23/10/2018 - Aclaración Art. 57.1. Préstamos al personal), ya que el Convenio establece que la cantidad máxima a solicitar es hasta 5 veces el Salario Base (15,4 pagas de sueldo base y paga de vinculación según definición del Salario Base en el Art. 8.3 del Convenio Colectivo), la Empresa manifiesta que las cantidades son 5 mensualidades del Sueldo Base (Art. 37 del XII Convenio).

Cancelación total o parcial préstamo actual

El empleado con un préstamo tiene la opción cancelar total o parcialmente durante la vigencia del mismo. (Art. 57.1 del XII Convenio). Para ello:

-Hacer un ingreso al número de cuenta XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, indicando en el concepto "Cancelación préstamo”, indicando tu nombre, apellidos y NIF.

-Enviar justificante (original o impreso de internet si se ha realizado telemáticamente) a SAE  para que lo gestionen en tu ficha. La cantidad pendiente de amortizar la puedes consultar en el Centro de trabajo o en SAE.

COMPENSACIÓN DE LA FORMACIÓN REPSOL PETRÓLEO

COMPENSACIÓN DE LA FORMACIÓN 

Como viene siendo habitual en nuestros comunicados, no vamos a entrar en descalificativos y sólo vamos a trasladar la información que nos estáis solicitando a raíz de los comunicados de otros, para que seáis vosotros quienes analicéis la situación y saquéis vuestras propias conclusiones.

Desde USO llevamos tiempo manifestando que la formación realizada fuera de jornada (excepto la voluntaria y DCPs) se está compensando de forma irregular debido a que el incentivo de formación del Art. 50 es inferior al valor de la hora ordinaria y tampoco se da el descanso equivalente retribuido. Por tanto, no se está computando ni compensando como Jornada efectiva de trabajo. 

Siguiendo con el ejemplo, el valor mínimo legal de la hora ordinaria de un nivel 10A, que gane un salario bruto de 50.000 €, es de:

 Valor Hora Ordinaria = Salario Bruto/Jornada Anual = 50.000/1684 = 29,69 €

(*) Este es el valor mínimo que debería cobrar el nivel 10A por hora como incentivo de formación si no se dan descansos equivalentes, y no 16,23 €.

La Empresa lleva muchos años pagando la mitad de lo que debería y ahorrando cotizaciones al no computar la formación realizada fuera de jornada como jornada efectiva, sobre todo con el personal interino, y ante estas situaciones no podemos mirar para otro lado.

Debido al Informe de Inspección de Trabajo del mes de abril por denuncia interpuesta por USO, a cuya cita previa asistimos todas las partes y tras llevarlo a la Comisión de Garantía, parece ser que la empresa ha cogido el camino que más le interesa (como no podía ser de otra forma) y está informando a los firmantes que van a compensar la formación con Anexo 3 y descanso, equiparando las prolongaciones a las realizadas por el 6 Turno. Nosotros, al menos, no aceptaremos ese criterio porque no es lo regulado en el Convenio.

La formación de DCP’s y la formación voluntaria debe seguir como hasta ahora, pero toda la formación obligatoria en materia de seguridad (cursos fuera de la MF’s) o la propia de nuestro puesto de trabajo que se realice fuera de jornada por no realizar contrataciones (reciclajes, nuevas instalaciones, etc.) debería ser compensada con el incentivo de formación del Art. 50 más el descanso equivalente remunerado, ya que no deben ser tratados como las prolongaciones del turno. 

Los compañeros que formamos la USO vamos a seguir proponiendo mejoras y reclamando nuestros derechos y si es preciso, DENUNCIANDO las ilegalidades.

Adjuntamos punto de la Comisión de Garantía llevado por USO donde ninguna Sección Sindical se manifestó, quedando a vuestra disposición para cualquier aclaración. Si necesitáis cualquier información adicional estamos a vuestra entera disposición para facilitaros las actas de las reuniones y del resto de información de que disponemos.

04/07/2019

NOTA USO HORAS EXTRAS 

MODELO DE RETRIBUCIÓN VARIABLE INDIVIDUAL (DyD) . - COMITÉ DE EMPRESA REPSOL PETRÓLEO C.I. CARTAGENA

MODELO DE RETRIBUCIÓN VARIABLE INDIVIDUAL ( DyD )

El Comité de Empresa acordó trasladar a la Dirección algunos temas que, por su importancia, entendimos que eran de urgente actuación (Incluidos en Acta nº 183 enviada el pasado 20/02/2019) y que fueron tratados con la empresa en reunión mantenida el día 31 de enero.

Uno de los temas tratados hace referencia al nuevo sistema de evaluación de desempeño (DyD). A nuestro juicio, tal y como se está desarrollando el sistema de retribución, una vez más se está llevando a cabo una aplicación restrictiva y errónea de lo pactado y no existe correspondencia entre lo que se publicita y lo que realmente encontramos a la hora de ir a la entrevista.

Ante las discrepancias surgidas entre la empresa y los representantes de los trabajadores os recordamos que:

● El nuevo modelo de DyD es un proceso de participación voluntaria, aunque la línea tenga la obligación de valorarnos.
● Los objetivos han de ser fijados por los trabajadores junto con su línea, teniendo en cuenta que el 80% de los mismos han de ser trazables y objetivables, sin cabida a posibles valoraciones subjetivas.
● Ningún objetivo puede fijar trabajos que no sean funciones propias del puesto.
● En caso de que nos traten de imponer objetivos que no se ajustan a los parámetros descritos, deberíais firmar en desacuerdo con los mismos.
● No compartimos la imposición o incremento de OPS, pues desvirtúan su función, ya que cada vez deberían ser menos al ir mejorando la seguridad en nuestro centro.

La empresa indica que no nos puede proporcionar todos los objetivos (QUÉs y CÓMOs) establecido. Este tema nos preocupa ya que los objetivos han de ser “Específicos, Medibles, Alcanzables, Ambiciosos, Relevantes y en Tiempo”.
En nuestra opinión y tras examinar los objetivos asignados a varios de los compañeros que los han compartido con nosotros, entendemos que no siempre se ajustan a las características arriba enumeradas. No podemos obviar que en el ejercicio 2018 estos fueron definidos fuera de plazo, aunque sus efectos sobre el personal no reflejaran esta circunstancia.
Estamos convencidos de que los objetivos individuales no son nada más que la antesala de un sistema de valoración objetiva, que dota a la empresa de herramientas que al amparo de la legislación vigente puede ser usada, por ejemplo, para un despido objetivo.

En Cartagena a 5 de marzo de 2019

Comité de Empresa – Repsol Petróleo C.I. Cartagena