NiUSO - Ayuda Sanitaria

PÓLIZA SANITARIA ART.59 - ADESLAS

Respecto a la ayuda sanitaria, existen 2 opciones:

1. Percibir la ayuda en nómina 23,74 € (valor de tablas 2019) por cada uno de los beneficiarios de la unidad familiar (trabajador, cónyuge o pareja de hecho, hijos menores de 26 años a cargo o hijos mayores de 26 años con un grado de discapacidad mayor o igual al 33%), la cual aparece en el apartado de “Devengos”. Esta percepción está sujeta a retenciones de IRPF.

2. Adherirse a la póliza de asistencia sanitaria concertada, debiendo estar incluidos todos los miembros de la unidad familiar. En este caso, aparece en nómina en conceptos informativos con el código 9TSM - APORT. EMPRESA SOC.MEDICA, estando exenta de retenciones de IRPF. La cuantía que falta hasta el 100% de la póliza del total de la unidad familiar es retenida en deducciones con el código 9RSM.

¿Cómo dar de alta en ADESLAS a trabajadores y beneficiarios?

Para gestionar alta en ADESLAS para el 01/01/2020 debes entrar en el enlace y rellenar tus datos, los beneficiarios (pulsando en “agregar beneficiarios”) y datos de cuenta bancaria. (Todos los datos se rellenan en Alta de Empleados).

En el caso de que tuvieses que dar de alta, antes del 1 de enero, a algún familiar que no estuviese en la póliza de Mapfre, como por ejemplo un nacimiento, deberás hacerlo tanto en Mapfre (para que esté cubierto hasta el 31 de diciembre) como también en Adeslas (para que siga con su cobertura desde el 1 de enero).

NUEVAS ALTAS.

Para contratar nuevas altas o inclusión de nuevos beneficiarios en la Póliza Cerrada, hay que tener en cuenta que: 
-Hasta el 31/12/2019 en MAPFRE.
-A partir del 01/01/2020 en ADESLAS.

JUBILADOS PARCIALES.

Se les aplican las mismas opciones anteriores hasta la edad ordinaria de jubilación.

INTERINOS.
El personal interino tiene derecho a las 2 opciones anteriores. Si deciden adherirse a la póliza, cuando se produzca la baja en la empresa (entre contratos), los efectos de la póliza se extienden hasta el último día del mes.

PAREJA DE HECHO.
Aunque tiene derecho a la Ayuda Sanitaria, la aportación de la empresa no está exenta de IRPF como ocurre con cónyuge e hijos, por lo que se aplica retención en la misma cuantía que al resto de conceptos salariales con código 9RGS en el apartado de “Deducciones”.

POLIZA REEMBOLSO.
“Si deseas contratar el complemento adicional disponible a través de retribución flexible llamado 'póliza de reembolso' deberás asegurarte de realizar el alta en Adeslas antes del 15 de octubre, dado que debes estar de alta en dicha póliza con anterioridad al periodo de adhesión al programa de retribución flexible.” Tiene un coste de 16,37€/mes por beneficiario y se contrata para todas las personas incluidas en la póliza.

20191009 - NiUSO Préstamos Personal Convenio

PRÉSTAMOS PERSONAL CONVENIO

Requisitos para la Solicitud de un préstamo:

Contrato indefinido, antigüedad superior a 1 año y no tener préstamo de empleado pendiente.

Tramitación:

Para solicitar el nuevo préstamo hay que enviar la solicitud de préstamo en formato Excel al buzón automatizado Gestión de Préstamos AM - 



-El trabajador recibe para firmar (Firma Digital) la solicitud y el contrato. Recuerda que tienes que tener la firma digital activa.

-Una vez firmados y si existe capital, en una semana o menos se hace el ingreso. Cantidades y Plazo:

Cantidades y Plazo:

Cantidad a solicitar: Se puede pedir cualquier cantidad que sea inferior a 5 veces el SB, siendo un mínimo de una mensualidad del SB.

Plazos: (Aclaración de Empresa - Punto 12 CG 30/09/2019) Cuando la cantidad resultante de 5 veces el SB sea superior a 12.500 €, 5xSB sería de aplicación a 60 meses, por lo que el plazo final máximo es el resultado proporcional entre la cantidad resultante en 60 meses y la cantidad a solicitar.

Jubilados Parciales: Pueden solicitar a través de SAE hasta 5 veces el sueldo base resultante de su reducción de salario (15%).

Cantidades Máximas 2019 

Nota: Aunque se planteó incumplimiento (CG 23/10/2018 - Aclaración Art. 57.1. Préstamos al personal), ya que el Convenio establece que la cantidad máxima a solicitar es hasta 5 veces el Salario Base (15,4 pagas de sueldo base y paga de vinculación según definición del Salario Base en el Art. 8.3 del Convenio Colectivo), la Empresa manifiesta que las cantidades son 5 mensualidades del Sueldo Base (Art. 37 del XII Convenio).

Cancelación total o parcial préstamo actual

El empleado con un préstamo tiene la opción cancelar total o parcialmente durante la vigencia del mismo. (Art. 57.1 del XII Convenio). Para ello:

-Hacer un ingreso al número de cuenta XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, indicando en el concepto "Cancelación préstamo”, indicando tu nombre, apellidos y NIF.

-Enviar justificante (original o impreso de internet si se ha realizado telemáticamente) a SAE  para que lo gestionen en tu ficha. La cantidad pendiente de amortizar la puedes consultar en el Centro de trabajo o en SAE.

COMPENSACIÓN DE LA FORMACIÓN REPSOL PETRÓLEO

COMPENSACIÓN DE LA FORMACIÓN 

Como viene siendo habitual en nuestros comunicados, no vamos a entrar en descalificativos y sólo vamos a trasladar la información que nos estáis solicitando a raíz de los comunicados de otros, para que seáis vosotros quienes analicéis la situación y saquéis vuestras propias conclusiones.

Desde USO llevamos tiempo manifestando que la formación realizada fuera de jornada (excepto la voluntaria y DCPs) se está compensando de forma irregular debido a que el incentivo de formación del Art. 50 es inferior al valor de la hora ordinaria y tampoco se da el descanso equivalente retribuido. Por tanto, no se está computando ni compensando como Jornada efectiva de trabajo. 

Siguiendo con el ejemplo, el valor mínimo legal de la hora ordinaria de un nivel 10A, que gane un salario bruto de 50.000 €, es de:

 Valor Hora Ordinaria = Salario Bruto/Jornada Anual = 50.000/1684 = 29,69 €

(*) Este es el valor mínimo que debería cobrar el nivel 10A por hora como incentivo de formación si no se dan descansos equivalentes, y no 16,23 €.

La Empresa lleva muchos años pagando la mitad de lo que debería y ahorrando cotizaciones al no computar la formación realizada fuera de jornada como jornada efectiva, sobre todo con el personal interino, y ante estas situaciones no podemos mirar para otro lado.

Debido al Informe de Inspección de Trabajo del mes de abril por denuncia interpuesta por USO, a cuya cita previa asistimos todas las partes y tras llevarlo a la Comisión de Garantía, parece ser que la empresa ha cogido el camino que más le interesa (como no podía ser de otra forma) y está informando a los firmantes que van a compensar la formación con Anexo 3 y descanso, equiparando las prolongaciones a las realizadas por el 6 Turno. Nosotros, al menos, no aceptaremos ese criterio porque no es lo regulado en el Convenio.

La formación de DCP’s y la formación voluntaria debe seguir como hasta ahora, pero toda la formación obligatoria en materia de seguridad (cursos fuera de la MF’s) o la propia de nuestro puesto de trabajo que se realice fuera de jornada por no realizar contrataciones (reciclajes, nuevas instalaciones, etc.) debería ser compensada con el incentivo de formación del Art. 50 más el descanso equivalente remunerado, ya que no deben ser tratados como las prolongaciones del turno. 

Los compañeros que formamos la USO vamos a seguir proponiendo mejoras y reclamando nuestros derechos y si es preciso, DENUNCIANDO las ilegalidades.

Adjuntamos punto de la Comisión de Garantía llevado por USO donde ninguna Sección Sindical se manifestó, quedando a vuestra disposición para cualquier aclaración. Si necesitáis cualquier información adicional estamos a vuestra entera disposición para facilitaros las actas de las reuniones y del resto de información de que disponemos.

04/07/2019

NOTA USO HORAS EXTRAS 

MODELO DE RETRIBUCIÓN VARIABLE INDIVIDUAL (DyD) . - COMITÉ DE EMPRESA REPSOL PETRÓLEO C.I. CARTAGENA

MODELO DE RETRIBUCIÓN VARIABLE INDIVIDUAL ( DyD )

El Comité de Empresa acordó trasladar a la Dirección algunos temas que, por su importancia, entendimos que eran de urgente actuación (Incluidos en Acta nº 183 enviada el pasado 20/02/2019) y que fueron tratados con la empresa en reunión mantenida el día 31 de enero.

Uno de los temas tratados hace referencia al nuevo sistema de evaluación de desempeño (DyD). A nuestro juicio, tal y como se está desarrollando el sistema de retribución, una vez más se está llevando a cabo una aplicación restrictiva y errónea de lo pactado y no existe correspondencia entre lo que se publicita y lo que realmente encontramos a la hora de ir a la entrevista.

Ante las discrepancias surgidas entre la empresa y los representantes de los trabajadores os recordamos que:

● El nuevo modelo de DyD es un proceso de participación voluntaria, aunque la línea tenga la obligación de valorarnos.
● Los objetivos han de ser fijados por los trabajadores junto con su línea, teniendo en cuenta que el 80% de los mismos han de ser trazables y objetivables, sin cabida a posibles valoraciones subjetivas.
● Ningún objetivo puede fijar trabajos que no sean funciones propias del puesto.
● En caso de que nos traten de imponer objetivos que no se ajustan a los parámetros descritos, deberíais firmar en desacuerdo con los mismos.
● No compartimos la imposición o incremento de OPS, pues desvirtúan su función, ya que cada vez deberían ser menos al ir mejorando la seguridad en nuestro centro.

La empresa indica que no nos puede proporcionar todos los objetivos (QUÉs y CÓMOs) establecido. Este tema nos preocupa ya que los objetivos han de ser “Específicos, Medibles, Alcanzables, Ambiciosos, Relevantes y en Tiempo”.
En nuestra opinión y tras examinar los objetivos asignados a varios de los compañeros que los han compartido con nosotros, entendemos que no siempre se ajustan a las características arriba enumeradas. No podemos obviar que en el ejercicio 2018 estos fueron definidos fuera de plazo, aunque sus efectos sobre el personal no reflejaran esta circunstancia.
Estamos convencidos de que los objetivos individuales no son nada más que la antesala de un sistema de valoración objetiva, que dota a la empresa de herramientas que al amparo de la legislación vigente puede ser usada, por ejemplo, para un despido objetivo.

En Cartagena a 5 de marzo de 2019

Comité de Empresa – Repsol Petróleo C.I. Cartagena

COMUNICADO LA VOLUNTARIEDAD

LA VOLUNTARIEDAD

Desde hace algún tiempo venimos observando como las condiciones de trabajo en nuestra empresa se están degradando a pasos agigantados. Como si de una fina lluvia se tratara, poco a poco, nos vemos “empapados” con más y más tareas que hasta hace bien poco eran competencia de otras personas, en algunos casos de nuestros superiores, en otros casos de compañeros de otros departamentos o de empresas auxiliares. Algunas de las nuevas tareas que nos están imponiendo carecen del preceptivo estudio que la ley impone a la hora de modificar funciones o procedimientos en un puesto de trabajo, leyes que tratan de velar por la seguridad y la salud de los trabajadores.

Cuando estas situaciones se han puesto en conocimiento de la Empresa en diferentes foros, no se ha reconocido por su parte la existencia de incumplimiento alguno. La empresa apela al diálogo, pero la triste realidad es que no se perciben avances, enquistándose muchas de las situaciones detectadas.

Siendo muy graves estos hechos, observamos con preocupación cómo se están empezando a producir “apercibimientos” a aquellos trabajadores que no participan de esa nueva flexibilidad que demanda la empresa y que como siempre solo funciona en una dirección.

Si a todo esto sumamos el sistemático empeoramiento de múltiples aspectos de nuestro día a día, entre otros:

 Uso del comedor.
 Disponibilidad de confort-rooms.
 Servicio de venta de bocadillos.
 Formación en periodos de descanso.
 Discriminación en la inscripción al grupo de paradas.
 Discriminación en la promoción de trabajadores con DCP´s.
 Jornadas de seguridad.
 Obligatoriedad de cupos en reporte de acciones inseguras (tarjetas STOP).
 Discriminación jornadas flexibles personal no afín a mantenimiento. (Comidas, transporte, preavisos)
 Adaptación de los puestos a trabajadores especialmente sensibles.
 Trabajadores con bajas restringidas.
 Incertidumbre sobre el futuro profesional de los oficiales de equipos estáticos.
 Ausencia del preaviso legal en las programaciones.
 Inexistencia de comité de seguridad y salud laboral.

Podríamos continuar incluyendo puntos en la lista anterior, sin embargo, conscientes de la magnitud de los problemas entendemos que prestamos un mejor servicio a la plantilla tratando de buscar soluciones; que pasen por una concienciación de todos nosotros desde el convencimiento de que solo si actuamos de forma coordinada a todos los niveles podremos avanzar en la resolución de los problemas identificados.

Desde USO tenemos el más firme compromiso de promover la acción unitaria del comité de empresa que es el órgano de representación de todos los trabajadores del complejo. Habida cuenta de que nos hallamos al principio de la legislatura, creemos esencial dejar claro nuestra línea de actuación desde el primer momento..

Pero, sin duda, lo más importante es la concienciación de cada uno de nosotros para que tomemos conciencia del mejor modo de cumplir con nuestras obligaciones que sin duda revertirán en la mejora de nuestras condiciones de trabajo y por consiguiente, la compañía de la que formamos parte.

Cuando algunos de nosotros (siempre en el afán de sacar el trabajo adelante), damos “un poco más” quizás no reparamos en que sin querer estamos sobrepasando: un horario, un procedimiento, una norma de seguridad, o directamente estamos impidiendo se realice una contratación.

Tal vez deberíamos reflexionar sobre qué ocurriría si tenemos la desgracia de sufrir un accidente después de una jornada de más de 12 horas que no nos ha sido comunicada por escrito, ¿De quién sería la responsabilidad?, o sobre la responsabilidad que adquirimos al firmar un documento del SGD sin haberlo estudiado y comprendido, o acerca de la conveniencia de preparar más LOTOS de los que seamos capaces para garantizar un trabajo seguro, o sobre como contribuimos a evitar una contratación cuando voluntariamente acudimos a cubrir una incidencia sin estar disponible. A veces no somos conscientes de que nuestra voluntariedad pone en evidencia al resto de los trabajadores que entienden que prestan un mejor servicio a la empresa siguiendo las normas de las que esta hace gala.

Partimos de la base de que la obligación de todos nosotros es realizar el trabajo por el cual se nos retribuye garantizando de ese modo el futuro de nuestra compañía, pero paralelamente cuanto más transijamos en el incumplimiento de lo acordado, contribuimos a demorar la solución a los problemas, además de asumir las responsabilidades que implican dichos incumplimientos.

En resumen, ¡¡¡¡ la voluntariedad es contraproducente e incide negativamente en las condiciones laborales de todos !!!!

Es por todo lo anterior que queremos hacer un llamamiento a todos los trabajadores para que reflexionen sobre la veracidad de lo expuesto y recapaciten sobre el modo en que podemos contribuir a la mejora de las condiciones de trabajo de todos y cada uno de nosotros, que es de lo que se trata.

Un cordial saludo

El Tribunal Supremo ratifica la sentencia de la Audiencia Nacional sobre la regulación de las prácticas del equipo permanente contra incendios en Repsol Petróleo

La Sentencia del Tribunal Supremo 489/2018 del 09/05/2018 ratifica la validez del Acta de 05/03/1997 que regula todos los aspectos sobre la realización de las Prácticas Contra Incendios de los trabajadores de Repsol Petróleo en centros especializados, estableciendo que:

ENLACE FI-USO

SUBSANACIONES XII CONVENIO

SUBSANACIONES XII CONVENIO

Tras la tramitación del XII Convenio para su registro y publicación, desde USO presentamos escrito de alegaciones, poniendo de manifiesto una serie de ilegalidades detectadas en el texto. Por ello, ayer día 4 se mantuvo en Madrid reunión de la Comisión Negociadora debido a las subsanaciones requeridas por la Dirección General de Empleo (DGE) cuyo escrito se adjunta.

Empresa y firmantes (CC.OO., UGT y STR) han aceptado lo planteado en los puntos 1, 3 y 4 de las subsanaciones, que en el caso del 1 y el 4 son ilegalidades claras que ya estaban identificadas en nuestra Plataforma, donde el resultado debe ser:

- (Punto 1) Eliminar la obligación de disfrutar las vacaciones acumuladas por procesos de IT según el Acta de Comisión de Garantía del año 1.997 a la que se hace referencia, ya que el propio Estatuto de los Trabajadores establece hasta 18 meses a partir del año siguiente de la acumulación tras una incapacidad temporal.

- (Punto 4) Suprimir el párrafo de la Disposición Adicional Quinta, eliminando con ello la obligación de hacer jornadas flexibles (distribución irregular) con menos de 5 días de preaviso, ya que es un derecho mínimo que establece el Estatuto de los Trabajadores y que no se puede incumplir con un 25% adicional, que además nunca se abona.

Sin embargo, no aceptan lo planteado por la DGE, aportando alegaciones en los puntos 2 y sobre todo en el 5, donde se pone de manifiesto que USO tiene que participar en las Mesas Técnicas y por tanto, en todos los procesos de Negociación, aunque no seamos firmantes del Convenio y que los cambios normativos hay que hacerlos durante la Comisión Negociadora.

Una vez que se tenga el pronunciamiento definitivo de la DGE a las alegaciones presentadas y se corrija el texto del Convenio, se procederá al registro y publicación. A partir de ahí, desde USO iniciaremos los trámites necesarios para seguir eliminando ilegalidades y corregir las discriminaciones a la que nos someten Empresa y sindicatos firmantes, y que siguen permitiendo Convenio tras Convenio.

Respecto a los resultados de las consultas de cada sección sindical para la implantación de la jornada continuada, desde USO vamos a trasladar nuestros resultados de los Centros de A Coruña y Cartagena que en ambos casos fueron negativos.

Con los resultados negativos de CC.OO., CIG y USO y aunque todavía quedan secciones sindicales que no lo habían trasladado, la jornada continuada en las condiciones propuestas no debería implantarse ni en Cartagena ni en A Coruña, ya sea por ser mayoría del Comité de Empresa o por peso de la Mesa Negociadora de cada Complejo Industrial.